前言
前段时间在小组轻分享中，有成员分享了 <项目百态> 这本书的其中一章 <巨神阿特拉斯>, 由于找不到电子版，所以就手动扫描了 这一章 的 pdf 版本, 这章后面提出来一个问题，有一位万能的，包打天下的领导，对团队来说，是福是祸 ？ 肯定是福，但要防止变成祸。本节描述了这样一个场景，并表明福变为祸的原因。不过，本节并没有提出明确的建议，让读者自己去思考。
思考
本来有这种领导对于下属来说是一件非常幸福的事情，但是一定要警惕，千万不能有 “溺爱” 现象，否则就会出现 “巨婴”。正是因为他太万能了，反而影响下属们的自然成长规律，尤其是下属的领导力和管理经验。总的来说，就是不懂得放权，或者是说是不舍得放权。而这就是祸。
对于这一点，我倒是挺有感触的，我接触技术管理也有 3-5 年了。对于放权更有感触，总结这几年的管理上的成长，我最感谢我领导的地方就是他懂得对我放权，允许我通过犯错误来得到成长。当然有一个很重要的前提就是，不要犯愚蠢的错误或者重复犯错。可以犯经验错误，但是有且仅有一次。
事实上很多公司在职位晋升的时候，有一个很重要的前提，就是如果你没有培养你的接班人，哪怕你再怎么优秀，都不会晋升。 因为一个领导者如果没有培养接班人，只有两种情况，一种就是他的班底还太薄弱，还要再培养，所以他还没有做好晋升的准备。这个是比较正常的情况。另一种就是他太执着手中的权利，从而也断掉了往上升的路，这属于领导力有缺陷。
说到放权，其实有一个很重要的前提，就是反馈，没有反馈的放权都是耍流氓。举个例子，如果领导将某件事情放权给你，让你全权处理， 这时候你除了将这件事情处理好之外，你还要让领导知道你处理这件事情的结果，成还是不成，甚至还有事情的大致经过和思考，除了让领导觉得你可以把事情做好之外，某些情况下他还可以给你一些建议，让你可以做的更好，或者可以少走弯路，这都是领导能够给你的经验。
如果你事情做好之后，没有反馈，导致每次都是领导主动向你问进度，这样子即使你事情做好了，但是却没有建立信任的基础。因为放权的本质就是将本来自己可以做的很好的事情，交给其他人去做，哪怕这个人做的乱七八糟的，你还要面带微笑说，不错有进步了，下次继续，本来就有一定的风险，你还不及时反馈，让你的领导放心，他就会担心你能不能做好，从而失去了信任的基础。
一旦放权之后有反馈，那么次数多了。领导对你的做事风格和做事效率有所了解之后，后面你的反馈他就会很简单的过掉了。甚至会跟你说，以后这种小事你就不用跟我说了，你自己把握就好，我相信你。就这样一步一步建立起信任的基础。这个是一个过程，就跟相亲一样，几次很完美的约会之后，就可以考虑下一步结婚的事情。 但是如果在刚开始的几次约会的时候，对方时不时的出状况，这时候女方只有两种选择，要么就继续考核，再给一次机会，看能不能成长。要么就吹了，反正烂泥扶不上墙，不要浪费时间了。
纵观我的管理历程，最辛苦的就是我刚组建班底的时候，无论是服务端班底，还是前端班底，那时候事无巨细，很多都是我要处理，不仅是业务，包括人员的持续成长，思维的引导，做事的风格。都要去处理。当随着人越来越多的时候，其实我就越来越轻松了，因为有些人已经起来了，可以当做你的左右手去帮忙处理更小的事情，你也可以将你的精力放在更有价值的事情上面，比如团队文化，阶梯成长，技术架构等等。
我经常说的一句话就是，你们的 leader 越牛逼，就显得你们越无能。 如果你们的 leader 都”不出声”，事事都让你们去硬碰硬，你们才会成长。 事实上他真的没有出声吗，事实上他是有的，不过他做的只能帮你们选路，这条路的石头和荆棘他不会帮你们处理，你们要自己去克服，他能做的只是在你们快倒下的时候扶你们一把，让你们继续前行。
没有什么成长是没有代价的，领导能做的就是帮助你们成长的同时跟你们一起成长。